可持续发展 | 社会人才吸引与保留

基本思路

敬业度是营造活跃的企业文化所不可或缺的东西，TDK以全企业之力，在人才吸引和留任方面采取行动。为了提高员工对公司的归属感，以及对工作的目标意识，就必须打造积极向上、高敬业度的职场环境，传播我们的价值观，怀着热情积极招募适合我们的人才。

而对于由此成为同事的人们，我们也毫不吝惜在他们培养和成长方面的投资。我们基于全球敬业度调查和反馈结果，持续改善职场环境，并且利用社交媒体，通过雇主平台活动，增加TDK的职场吸引力。

我们希望通过培养高敬业度的企业文化来吸引顶尖人才，使其不断活跃，由此推动忠诚度和积极性高涨的员工开拓创新，使其成为TDK集团进一步发展的动力。

治理

人才本部有着指明前进方向，在整个组织中发掘最合适的人才的责任。为此，就需要掌握业务需求的变化，制定相应的人才战略。所以，我们总是展望未来，采取行动。这里面也包括对关键人才趋势、竞争环境、今后需要的新技能等因素的掌握。

最终制定出的人才战略全面包含了雇主品牌宣传活动、招募渠道多样化、雇佣CX（Candidate experience：候选人体验）、新员工培训、职涯发展项目、员工敬业度等诸多因素。通过制定方向明确的战略，人才本部在吸引顶尖人才的同时，还会促进其成长，打造让员工能够主动作贡献的长期职场环境。

此外，人才本部还会设置用量评估人才获取措施实效性的指标和机制，切实地为实现组织目标而持续改善。并且，我们还会与子公司的人事部门及业务领导者密切合作，通过在战略会议或部门会议上分享信息，以及在内部沟通渠道展示成功经验的方式，提高人们对于人才吸引的理念及事业的重要性的认识。

有关人力资源整体治理体系，请浏览相关链接。

相关信息

战略

TDK在长期人才战略中将重点放在了“尊重多样性”、“推动包容性领导”、“认可员工价值及存在本身的企业文化的培养”上面。

如果不能提供有价值的工作体验，最终导致无法招募和留用优秀人才，那就会给我们的业务运营本身带来重大风险。我们对此有充分认识，并通过敬业度调查和雇主品牌宣传活动，为满怀热情的优秀人才们提供富有吸引力的职场环境。

风险管理

每年，我们会通过全球敬业度调查，了解团队成员的感受、疑问和担忧，并对地区、子公司、职务、属性相对应的敬业度水平开展统计学分析。

通过这样的数据，就能明确敬业度相关的行为模式与倾向，以及各项因素之间的关联，而通过这种分析，就能促进沟通方式、团队成员认知与业绩管理、多样/平等/包容（DEI）、进修/能力开发等方面人才战略的制定。

指标与目标

我们在中长期计划中规定了提升员工健康和敬业度所需解决的重要课题。此外，我们规定了敬业度调查参加率方面的具体目标，力求持续的改善。

我们将秉承TDK United精神，专注于吸引和培养多样且优秀的人才，即在全世界发掘优秀人才，为其提供全方位支持，使其能够从事有意义、有影响力的工作。

措施

团队成员敬业度调查

我们通过年度“团队成员敬业度调查（MyVoice）”来测量并改善参与度。通过每年进行调查，可以了解成员的想法、衡量进展，并持续改善工作环境。

为了强化对调查的责任感，并确保根据结果采取行动，以下KPI被纳入TDK的中期经营计划，也与高管薪酬挂钩。

• 敬业度调查参与率：80%以上
• 交流评分：75pt以上

全球雇主品牌提升

TDK致力于成为全球优秀人力资源首选的企业，不遗余力地提升能够引起全球共鸣的有吸引力的雇主品牌。秉承TDK United的精神，我们将在集团整体协作的基础上，在全球范围内推动雇主品牌建设活动。我们将构建企业与人力资源的协同关系，以进一步激活和推广雇主品牌战略。

团队成员人力资源技能可视化

为了统一并可视化TDK集团整体的人力资源信息，我们持续推进全球人事系统的导入。该系统专注于人才管理与人才开发，被称为TDK人才管理系统（TMS）。该系统将绩效评估、技能与能力诊断、职业与继任计划、培养计划等多项人事流程数字化。该系统是长期人才战略的重要举措，使我们能够更好地理解全球集团企业中多样化人才的个人能力，并支持其培养。未来，我们的目标是将该其推广至所有TDK团队成员。

多样的工作方式和工作-生活平衡

TDK认为，打造让个性多样的员工能发挥能力的环境，是不断创造革新、实现企业发展所必须的工作。构建让员工能选择多样且灵活的工作方式的环境与体制，促进工作-生活平衡的实现，也是上述环境的建设工作的一环。

目前，在TDK各据点，由于远程办公、超级弹性工作的引入等原因，工作方式正发生巨大变化。我们进一步推进这一活动，在总公司和技术中心等地引入了自主办公方式“TDK Smart Work”，让员工不受上班时间和地点的限制。通过这项活动，我们希望提升员工敬业度并最大化个人和公司的绩效。

使用了生产与育儿支持制度的团队成员感言

取得育儿休假的原因及经历

我决定休育儿假，主要是因为担心妻子的身体状况，同时也有强烈的愿望希望陪伴孩子成长。听说生产对母体造成的损伤相当于刚发生过交通事故的程度，因此我从以前开始便打算一定要休育儿假。与妻子商量后，她表示“希望你一定要休育儿假”，于是我下定了决心。

关于育儿休假制度，可以通过公司内部公告板等获取信息，对于奖金如何发放等细节问题，我咨询了人事负责人，他们都非常耐心地回答了我。申请手续也不复杂。

我担心如果突然向公司提出休育儿假，会给后续工作安排带来负担，因此提前表达了休假意向。我当时正好调整研究主题，所以无需交接工作，算是有点幸运。但即便当时继续原研究主题，由于我也提前告知了休育儿假的意向，交接给团队成员也不会困难。对于理解育儿休假并积极配合调整工作的团队成员，我非常感激。

在育儿休假期间，我承担了换尿布、洗澡、喂奶等几乎所有我可以做的事情。我们的孩子晚上入睡比较容易，但睡眠浅，每隔几小时就会醒来，每次都需要抱着哄睡，最辛苦的就是睡眠不足。此外，孩子出生初期不便外出，长期待在家中也有些辛苦，但妻子却非常感激我说“真的帮了大忙”。由于双方父母都没有住在附近，孩子出生后3个月左右，我们两人一边摸索一边度过了育儿阶段。

通过育儿休假体验，如果将来有了第二个孩子，我也希望再次休假。就我个人而言，当我刚刚适应育儿时，2个月的育儿休假就结束了，我觉得如果休假时间再长一些，我就能更加从容地进行育儿。现在，我每天傍晚都会去保育园接孩子。在时间受限的情况下，我比以前更加注重如何高效地完成工作。

孩子成长得很快，每一刻都有变化。从确保能亲身感受孩子成长的时间这一点来看，我希望即将迎来孩子诞生的男性能积极考虑休育儿假。

TDK株式会社
电子元器件BC
技术开发部
材料开发CFT
並木 亮太

人事评估制度

作为维持人才的一项措施，我们有人事评估制度。TDK引入了诸多人事评估制度，例如各子公司的目标管理评估、多角度评估、基于团队的评估等。
举多角度评估的例子来说，某个子公司会给予公司内外客户的反馈，评估员工对部门、公司的价值观及目标的符合程度，从更广的角度来评估员工的成果。此外，那些需要跨部门合作的职位也适用这种评估方式。
还有其它的例子，比如有另一家子公司引入了基于团队的业绩评估系统。在生产区域，公司会按照不同生产线来编组团队，基于效率或废料等数据来进行评估。根据团队业绩，会每月发放奖金。此外，间接部门的团队按照不同的部门来编组，基于销售利润、客户投诉、部门固定KPI等，每季度或每年进行业绩评估。根据评估的结果，会每季度或每年发放奖金。

TDK株式会社的人事评估从“成绩”和“行动”2方面进行。“成绩评估”指相对于期初设定的目标的完成度评估，通过它与奖金的关联，就能让团队成员的贡献和成果得到回报，同时进一步激励干劲、确保业绩达标。“行动评估”基于不同职务的相应评估项目，对某个期间中的行动进行评估，评价项目中包含专业性、行动方针、合规与风险管理等元素。通过评估成员达成目标时的日常行动并做出反馈，就能促进他们对应完成的职责的认识和行动。在这一评估流程中，我们会在期初设定目标、期中回顾、期末评估反馈这些时间点，实施每年6次的上司与下属面谈，从而在日常业务沟通外，定期为团队成员提供了解自身应尽职责的机会。

旨在发掘每个人的最大潜力的机制/人事制度（TDK株式会社）

TDK建立了各种制度，旨在让每个人能够积极发展职业生涯，充分发挥自己的能力。

TDK Kindergarten

TDK Kindergarten是TDK内部的初创企业孵化项目，它设立的目的是提供必要的环境，让我们运用知识来寻找、创造和扩大新业务，成为未来的发展引擎。TDK Kindergarten热衷于培养TDK团队成员，使用迅速而高效的方法来开发新业务的创意。

长期激励计划（LTI）

为了培育作为TDK United的整体认同感，并提升对TDK集团合并业绩改善的积极性和士气，集团企业在关键岗位成员中引入了股票奖励制度。该项目于2021年启动，并在过去4年中稳步扩大。这一长期激励作为固定报酬授予，不与实际业绩挂钩。