可持续发展 | 社会人才吸引与留任

基本思路

敬业度是营造活跃的企业文化所不可或缺的东西，TDK以全企业之力，在人才吸引和留任方面采取行动。为了提高员工对公司的归属感，以及对工作的目标意识，就必须打造积极向上、高敬业度的职场环境，传播我们的价值观，怀着热情积极招募适合我们的人才。

而对于由此成为同事的人们，我们也毫不吝惜在他们培养和成长方面的投资。我们基于全球敬业度调查和反馈结果，持续改善职场环境，并且利用社交媒体，通过雇主平台活动，增加TDK的职场吸引力。

我们希望通过培养高敬业度的企业文化来吸引顶尖人才，使其不断活跃，由此推动忠诚度和积极性高涨的员工开拓创新，使其成为TDK集团进一步发展的动力。

治理

人才本部有着指明前进方向，在整个组织中发掘最合适的人才的责任。为此，就需要掌握业务需求的变化，制定相应的人才战略。所以，我们总是展望未来，采取行动。这里面也包括对关键人才趋势、竞争环境、今后需要的新技能等因素的掌握。

最终制定出的人才战略全面包含了雇主品牌宣传活动、招募渠道多样化、雇佣CX（candidate experience：候选人体验）、新员工进修、职涯发展项目、员工敬业度等诸多因素。通过制定方向明确的战略，人才本部在吸引顶尖人才的同时，还会促进其成长，打造让员工能够主动做贡献的长期职场环境。

此外，人才本部还会设置用量评估人才获取措施实效性的指标和机制，切实地为实现组织目标而持续改善。并且，我们还会与子公司的人事部门及业务领导者密切合作，通过在战略会议或部门会议上分享信息，以及在内部沟通渠道展示成功经验的方式，提高人们对于人才吸引的理念及事业的重要性的认识。

战略

TDK在长期人才战略中将重点放在了“尊重多样性”、“推动包容性领导”、“认可员工价值及存在本身的企业文化的培养”上面。

如果不能提供有价值的工作体验，最终导致无法招募和留用优秀人才，那就会给我们的业务运营本身带来重大风险。我们对此有充分认识，并通过敬业度调查和雇主品牌宣传活动，为满怀热情的优秀人才们提供富有吸引力的职场环境。

风险管理

每年，我们会通过全球敬业度调查，了解员工的感受、疑问和担忧，并对地区、子公司、职务、属性相对应的敬业度水平开展统计学分析。

通过这样的数据，就能明确敬业度相关的行为模式与倾向，以及各项因素之间的关联，而通过这种分析，就能促进沟通方式、员工认知与业绩管理、多样/平等/包容（DEI）、进修/能力开发等方面人才战略的制定。

指标和目标

我们在中长期计划中规定了提升员工健康和敬业度所需解决的重要课题。此外，我们规定了敬业度调查参加率方面的具体目标，力求持续的改善。

我们植根于TDK United精神，专注于吸引和培养多样且优秀的人才，即在全世界发掘优秀人才，为其提供全方位支持，使其能够从事有意义、有影响力的工作。

举措

员工敬业度调查

敬业精神是TDK成功的基础，它能够焕发创新、促进员工间合作、孕育健全的企业文化。它也是促使员工发表心声、分享经验、持续改善职场的一个平台。

在2023年2月，我们在全公司进行了TDK首次“员工敬业度调查” （My Voice）。其参加率为80%，敬业指数为72%，收获了42000多条评论和意见。由此我们发现，员工们希望自己的意见得到倾听，并参与到健全职场环境的创造工作中来。

调查由提升敬业度的6个主要因素——目的（Purpose）、透明度（Clarity）、成长（Growth）、关联（Connection）、赋权（Empowerment）、身心健康（Well-being）相关的27个项目的提问构成，其中还包含2个用量衡量综合敬业度的重要问题：“你对在这家公司工作有多满意？”、“是否会将这家公司作为优秀职场推荐给别人？”。通过这些调查，我们发现需要改善的领域，同时也正确评估自己的优势，打造适合不断变化的现代社会的职场。

为了让TDK成为全球顶级人才的头号目标企业，我们不惜努力，打造让全球人们能共同感受到魅力的雇主品牌。我们植根于TDK United精神，在集团齐心协力的同时，在全球推进雇主品牌宣传活动。为了雇主品牌战略的进一步活跃和展开，我们不断构建企业和人才间的协创关系。

多样的工作方式和工作-生活平衡

TDK认为，打造让个性多样的员工能发挥能力的环境，是不断创造革新、实现企业发展所必须的工作。构建让员工能选择多样且灵活的工作方式的环境与体制，促进工作-生活平衡的实现，也是上述环境的建设工作的一环。

目前，在TDK各据点，由于远程办公、超级弹性工作的引入等原因，工作方式正发生巨大变化。我们进一步推进这一活动，在总公司和技术中心等地引入了自主办公方式“TDK Smart Work”，让员工不受上班时间和地点的限制。通过这项活动，我们希望提升员工敬业度并最大化个人和公司的绩效。

享受了产子、育儿支持制度的员工的想法

育儿休假就是成长休假

在妻子第一次生孩子的时候，亲人都不在身边，她因为首次生养孩子而感到压力和负担，我也对此很苦恼。正在这时，我听说同期的男同事获得了育儿休假，就决定自己也去申请。进入社会后，这还是我首次申请长期休假。我当然会花时间照顾孩子，但机会难得，我就想更积极地利用这个假期，于是自学了《100道料理》、《X光衍射基础学习》等。进入社会后，我的一个梦想就是学习结晶学。为了加深理解，我精读了基础教科书，在育儿假期间充分学习了一番，这种时间上的奢侈感让我现在都觉得那是一份美好的回忆。

另一方面，我认识到了母亲的伟大，这也是我的一大收获。她用背带将孩子背起来去购物，还拎着大件行李行走的身影很令人钦佩。因为孩子夜哭，妻子每晚都会被吵醒，这让我很心疼，因此我就选择和孩子睡在一起了。我觉得这样做保护了妻子的精神健康。
周围人对此的反应都很正面。身为母亲的前辈员工对我说“加油！要乐在其中！”，同事还送了我孩子用的玩具和画册等东西。在去当地的儿童沙龙时，遇到的人都羡慕地打趣道：“男人也能这么容易地申请育儿假，真是家好公司啊！！”
如果还有男性同事在犹豫的话，我当然是推荐各位申请的。众所周知，因为男性申请长期休假时会有“给周围造成麻烦”、“对职业生涯造成不良影响”之类的担忧，申请难度颇高，但就实际申请时的感觉来说，基本上没发现有什么坏处。我虽然亲身感受到了育儿、家务的辛苦，但每天面对日益长大的孩子时，我活动了无可替代的幸福感。还有，我也获得了奢侈的学习时间，我想这对今后的工作也有好的影响。都是因为部门的各位同事的理解，我才能度过这样充实的育儿假期。个人来说，有很多人拿到育儿假的部门也应该做些事来回报公司才对（我自己也会努力工作来作为回报）。
最近让我很高兴的是，有以前共事过的男同事来找我咨询育儿假的事情，并真的申请到了育儿假。随着假期的获得，今后我就有更多关爱孩子的时间，这对我和公司来说都是一种双赢。

TDK株式会社
技术·知识产权本部
评估解析部
材料解析室
永峰 佑起

人事评估制度

作为维持人才的一项措施，我们有人事评估制度。TDK引入了诸多人事评估制度，例如各子公司的目标管理评估、多角度评估、基于团队的评估等。
举多角度评估的例子来说，某个子公司会给予公司内外客户的反馈，评估员工对部门、公司的价值观及目标的符合程度，从更广的角度来评估员工的成果。此外，那些需要跨部门合作的职位也适用这种评估方式。
还有其它的例子，比如有另一家子公司引入了基于团队的业绩评估系统。在生产区域，公司会按照不同生产线来编组团队，基于效率或废料等数据来进行评估。根据团队业绩，会每月发放奖金。此外，间接部门的团队按照不同的部门来编组，基于销售利润、客户投诉、部门固定KPI等，每季度或每年进行业绩评估。根据评估的结果，会每季度或每年发放奖金。

TDK株式会社的人事评估从“成绩”和“行动”2方面进行。“成绩评估”指相对于期初设定的目标的完成度评估，通过它与奖金的关联，就能让员工的贡献和成果得到回报，同时进一步激励干劲、确保业绩达标。“行动评估”基于不同职务的相应评估项目，对某个期间中的行动进行评估，评价项目中包含专业性、行动方针、合规与风险管理等元素。通过评估员工达成目标时的日常行动并做出反馈，就能促进他们对应完成的职责的认识和行动。在这一评估流程中，我们会在期初设定目标、期中回顾、期末评估反馈这些时间点，实施每年6次的上司与下属面谈，从而在日常业务沟通外，定期为员工提供了解自身应尽职责的机会。

旨在发掘每个人的最大潜力的机制/人事制度（TDK株式会社）

TDK建立了各种制度，旨在让每个人能够积极发展职业生涯，充分发挥自己的能力。

TDK Kindergarten

TDK Kindergarten是TDK内部的初创企业孵化项目，它设立的目的是提供必要的环境，让我们运用知识来寻找、创造和扩大新业务，成为未来的发展引擎。TDK Kindergarten热衷于培养TDK员工，使用迅速而高效的方法来开发新业务的创意。